Au regard des transformations que la crise du Covid-19 a entraînées dans nos sociétés, nos entreprises, nos organisations, nos modes de vie et de travail, il nous était impossible de rester muets et passifs.
Les transformations à forts enjeux sont en effet au coeur de nos compétences. Alors, pour mieux partager nos approches de ces dynamiques humaines et vous proposer notre appui, nous vous proposons avant tout quelques lectures.
Des points de vue écrits pendant ces mois de crise, et qui éclairent toujours nos approches actuelles
Télétravail : opportunité, mode ou transformation ?
Le télétravail a été adopté, par beaucoup d’organisations, sous la contrainte du confinement sanitaire. Au-delà des contraintes techniques, c’est une pratique professionnelle et relationnelle radicalement différente de ce que les entreprises et leurs personnels connaissent – qu’ils soient dirigeants, managers, experts ou employés.
Certaines entreprises saisissent l’opportunité pour mettre en oeuvre des politiques de réduction des coûts de l’immobilier de bureaux. Certains salariés en revendiquent la pérennisation, pour de multiples motifs, avoués ou non. Certains y trouvent un nouvel équilibre de vie. D’autres se noient dans une charge de travail qui ne trouve plus dans les horaires de bureau et les interactions sociales des bornes et des alertes. Certains managers se satisfont de la distance instaurée avec leurs équipes, quand d’autres se désespèrent de perdre le lien.
Ne serait-ce qu’en raison de cette « révélation » ou cette souffrance, le monde du travail de l’après-Covid19 sera différent. Ces transformations doivent donc être choisies, dès maintenant, plutôt qu’inévitablement subies, demain.
Et en attendant, quelques lectures pour préciser ces questions et nos propositions :
Télétravail : la clé, c’est l’autonomie
L’article sur LinkedIn
L’article sur notre blog
Résilience et gestion de crise
Et vous, que changerez-vous avec cette crise du Covid-19 ? (votre regard sur vos 50 premiers jours de confinement)
Enfin, à la mi-avril et jusqu’au tout début mai, nous avons interrogé 300 utilisateurs du réseau LinkedIn sur leurs perceptions d’eux-même, et de leur entreprise, de leur administration, de leur organisation, face à cette crise majeure.
Juste avant les 50 jours dont les sous-mariniers nous disent qu’ils constituent un cap important en terme de dynamiques psychologiques, individuelles et collectives.
Découvrez ici le résultat de cette enquête ! Sur LinkedIn – Sur notre blog
Notre approche de la résilience organisationnelle
Pendant cette crise, nous avons beaucoup entendu parler de « résilience »… Mais avec un usage proche de la « résistance » face aux chocs, qu’ils soient physiques, financiers, psychologiques. Car un usage courant est celui de la pédopsychiatrie, quand on parle de la capacité des enfants à se reconstruire après des traumatismes.
Et pourtant, la résilience organisationnelle existe, elle est étudiée et mise en oeuvre, notamment, par les spécialistes des « High Reliability Organizations » et de la « Resilience Engineering ». Cette résilience, précisément, ce n’est pas la capacité des organisations à se protéger, afin que jamais aucun accident n’arrive, mais à vivre avec le risque, et à survivre… Car dans nos sociétés ultra-complexes, à la fois technologiquement et humainement, les accidents sont inévitables. L’essentiel est de survivre le mieux possible à leurs conséquences. On ne cherche donc pas de coupables – trop facile d’en désigner, en fonction des rapports de force du moment – , et on privilégie la collaboration et l’apprentissage. Des notions si modernes, n’est-ce pas ?
Pour découvrir quelques points de ces approches que nous pouvons mettre en oeuvre dans vos organisations :
Lire l’article sur LinkedIn – Sur notre blog
Quand les oppositions sont trop fortes, et si vous osiez le « saut de l’ange » ?
Les décisions gouvernementales ont fait l’objet de réactions diverses : acceptation, résignation, grogne, opposition, voire désobéissance…
Face aux oppositions, que ce soit culturellement ou par nécessité, dans l’urgence, ou faute d’autres compétences, la réaction classique est celle de l’imposition. Et plus l’autre « désobéit », plus on renforce les interdits et les obligations… Toujours plus de la même chose… jusqu’à l’épuisement ou l’explosion.
Spécialistes des dynamiques de mobilisation, en particulier dans les moments de crise, nous ne partageons évidemment pas ce tropisme autoritaire qui ne répond pas aux enjeux d’adaptation à la complexité, ni aux enjeux de résilience que nous évoquions plus haut, et qui nécessitent la mise en commun de toutes les compétences, et leur animation transverse, puisque la captation autoritaire et verticale d’un pouvoir.
Car un chef d’entreprise n’a jamais raison, s’il est seul.
Alors, pour l’Institut de la Sociodynamique, qui est un de nos partenaires et une source précieuse d’inspiration, nous avons proposé un article sur le « Saut de l’Ange » : une stratégie audacieuse de mobilisation, lorsque les oppositions sont trop importantes.
Lire l’article Sur LinkedIn – Sur notre blog
